Révisez vos classiques !
Vous connaissez les “classiques” pour recruter : 
le « bouche-à-oreille » ;
les annonces d’emploi [2] soit pour 87% des recruteurs selon France Travail [3] ;
les candidatures spontanées, soit pour 75% des recruteurs [4].
Le regard des recruteurs…
→ Stéphanie Pellan, Responsable RH adjointe chez Dentons.
« Le bouche-à-oreille favorise l’augmentation du nombre de candidats ; il permet de renforcer la notoriété du cabinet et d’assurer la fidélisation et encourage le recrutement de nouveaux types de candidats.
Les annonces d’emploi permettent de cibler les candidats recherchés en ajustant au mieux l’offre à la demande dans le domaine juridique, si le descriptif de l’annonce est clair et adapté.
Enfin, les candidatures spontanées sont très utiles également, car elles permettent d’alimenter un vivier de profils qui pourront être recrutés ultérieurement lorsqu’un ou plusieurs postes seront ouverts. »
Le sourcing actif.
C’est une méthode qui consiste « à s’adresser directement et individuellement aux potentiels futurs collaborateurs avant même qu’un poste ne soit à pourvoir et à entretenir un suivi régulier avec eux« . [5]
Point positif : c’est un travail de fond, qui permet de dénicher « la » recrue, et qui laisse une « réserve » à l’entreprise où elle pourra piocher en cas de besoin.
Point négatif : la méthode exige du temps, des moyens et donc des ressources.
Le regard des recruteurs…
→ Antoine Valle, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement Rinnovo.
« Le sourcing est la première étape du travail de recrutement. Il consiste non seulement à identifier les bons candidats mais aussi à avoir une discussion avec eux afin de bien comprendre leur parcours et leurs projets professionnels.
On parle de « sourcing actif » quand on démarche les candidats : ce ne sont pas eux qui postulent, ce sont les recruteurs qui les sollicitent.
Cette méthode permet d’entrer en relation avec d’excellents professionnels correspondant au profil recherché, mais ne répondant pas aux offres d’emploi.
Mais effectivement il s’agit d’un travail long et fastidieux. Un recruteur a peu de réponses : sur dix sollicitations, il aura au mieux trois réponses dont une qui acceptera la discussion. Et ce premier entretien avec le professionnel qui l’a accepté ne débouche pas toujours sur une candidature. Certains acceptent par curiosité ou parce qu’ils sont flattés d’être approchés par un chasseur de têtes… »
La cooptation.
Utilisée à 51% selon les chiffres de France Travail. Ce n’est pas un terme ni une méthode propre au recrutement. La cooptation, pour rappel, c’est la nomination, dans un groupe, d’un nouveau membre, par ceux qui en font déjà partie. En l’occurrence, c’est le fait pour un salarié (coopteur) de recommander un candidat (coopté) de sa connaissance pour un poste à pourvoir. Il peut d’ailleurs à ce titre percevoir une prime.
Point positif : Évidemment un gain de temps notamment pour le recruteur et le coopté, puisque finalement le travail est en partie fait par le coopteur !
Mais aussi un lien d’attachement différent, un recrutement plus « personnel », qui peut jouer sur la valorisation de chacun.
Point négatif : Une pression supplémentaire pour coopteur et coopté, les deux étant attendus au tournant parfois. On notera aussi le risque d’un manque de diversité des profils, si par exemple coopteur et cooptés viennent de la même formation. [6]
Le regard de la Rédac’…
Recruter dans son réseau, par cooptation ou encore par candidature spontanée, est courant dans le monde des avocats. Du fait de la petite taille des cabinets répartis partout en France et de leur spécialisation croissante, ces méthodes sont plus importantes que dans d’autres secteurs d’activité, notamment dans les barreaux en régions. Mais cela ne suffit pas nécessairement en période de forte activité…
Les réseaux sociaux.
Une méthode utilisée à 53% par les recruteurs selon les chiffres de France Travail, avec une préférence marquée pour LinkedIn, Facebook et Twitter [7].
Point positif : un champ des possibles immense… et un moyen de travailler et diffuser sa marque employeur.
Point négatif : le pendant de la vaste offre de candidats : un important travail de sélection à faire.
Le regard des recruteurs…
→ Marie Hombrouck, Fondatrice du cabinet de recrutement RH et juridique Atorus Executive.
« Les méthodes de recrutements ont fortement évolué en quelques années.
Les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, se sont imposés comme des acteurs incontournables dans le paysage du recrutement. Ils facilitent la communication, ils permettent de créer une communauté et une certaine proximité entre les candidats et les futurs employeurs.
Tous les réseaux n’ont pas la même résonance. Ainsi LinkedIn est l’acteur de référence pour le recrutement des cadres, notamment pour les juristes. À l’inverse Facebook, Twitter et Instagram sont moins adaptés.
Il est important d’adopter une stratégie avec les réseaux sociaux. Nous concernant, nous communiquons uniquement sur Linked In, où nous publions régulièrement du contenu lié au recrutement, des annonces de job ou des éléments plus léger comme des citations. Notre objectif est de créer un lien avec nos candidats sur le long terme. »
Les jobfair.
Le principe : faire se rencontrer « en vrai » recruteurs et candidats. Ces espaces de rencontre sont organisés notamment par les facultés, mais aussi par les entreprises et cabinets eux-mêmes, ou dans le cadre d’autres évènements (comme nous l’avons fait dans le cadre de notre édition 2023 du Congrès des Rendez-vous des transformations du droit).
Le point positif : Avec son côté « job dating », le jobfair permet un entretien d’embauche en live. Mais attention, pour que ce soit réussi, un jobfair se prépare en amont.
Le point négatif : C’est une méthode qui va surtout servir à recruter des « juniors ».
Le regard de la Rédac’…
Nous vous invitons à lire ici notre article qui recense ce type d’évènements.
Le site internet comme vitrine de la marque employeur.
La marque employeur est une notion à mi-chemin entre marketing et RH. C’est, pour faire simple, l’image véhiculée par l’entreprise, composé selon BPI France [8] de 4 éléments : L’identité employeur : les valeurs et la culture de l’entreprise, ou dit autrement l’ADN de celle-ci.
L’image employeur , ou dit autrement la perception interne leur engagement. La réputation employeur , ou dit autrement ce que les autres pensent de l’entreprise ;
et enfin la stratégie RH de l’entreprise, ou dit autrement le processus de recrutement, du début à la fin.
Voilà dans les très grandes lignes le fond, et comme support de cette marque, le site internet de l’entreprise semble être la voie royale, puisque « googliser » sa future entreprise est devenu un réflexe… Il s’agira donc de traduire les 4 éléments ci-dessus sur son site, à coupler avec un bon usage des réseaux sociaux…
Le regard des recruteurs…
→ Christine Messier, fondatrice à Lyon du cabinet de recrutement juridique « Les métiers du droit »
« Il ne faut pas seulement centrer le libellé d’une annonce sur la technicité d’un poste à pourvoir. Il faut aussi communiquer sur la marque employeur forte du cabinet auprès de candidats qui veulent savoir à quoi s’attendre. Je l’ai toujours fait et c’est pour moi primordial. Je reste en effet convaincue que la valorisation du volet humain contribue à 80 % à la réussite d’un recrutement. » [9]
La multi-diffusion.
L’idée : diffuser une même offre d’emploi sur plusieurs canaux en même temps.
On imagine assez bien le but : multiplier les probabilités de trouver les bons candidats. Reste à déterminer « le choix du meilleur canal qui dépend de plusieurs facteurs, tels que le type de poste, le secteur d’activité, le public cible et le budget disponible. « [10]
Il existe à ce titre des outils qui gèrent cette multidiffusion.
Le regard des recruteurs…
→ Ian De Bondt, Directeur associé du cabinet de recrutement Fed Légal.
« La multidiffusion d’annonces est devenue un incontournable pour tous les cabinets de recrutements qui développent une véritable stratégie de sourcing.
Elle permet de toucher un public plus large et plus varié car chaque canal à son audience et ses particularités.
Elle facilite aussi la vie du recruteur qui, en gagnant du temps sur la diffusion de ses annonces, peut se concentrer sur des tâches plus valorisantes (développement commercial, fidélisation, démarches qualité…).
Plus globalement et au vu de la pénurie que nous connaissons sur le marché, cette technique indispensable doit être complétée par une stratégie de sourcing sur les réseaux sociaux (LinkedIn notamment) et de l’approche directe.
Il faut multiplier les canaux car in fine le client n’attend qu’une chose : le bon candidat… »
Externaliser : cabinets recrutement et chasseur de tête.
À la fin des fins, si ces méthodes et outils ne vous permettent pas de recruter comme vous le souhaitez, et selon le niveau du poste, la solution de confier cette tâche à un cabinet de recrutement ou à un chasseur de tête sera une vraie alternative à envisager.
Le regard de la Rédac’…
Cela a un coût, mais bien souvent compensé par le temps gagné ; les professionnels spécialisés du secteur ayant une connaissance du marché et pouvant vous conseiller sur le profil que vous pourrez trouver réellement, selon l’état du marché (lequel varie énormément d’année en année) [11].
Et L’I.A dans tout ça ?!
Évidemment ! Comme dans toutes les professions, elle peut permettre d’automatiser les tâches répétitives dont notamment :
- l’analyse et le tri des CV
- la pré-sélection des candidats
- la vérification des références du CV
- après l’embauche, créer un onboarding personnalisé [12].
Selon Antoine Valle, ce que l’IA va permettre en termes de recrutement c’est… « d’identifier rapidement les bons candidats, c’est-à-dire ceux qui ont les compétences requises pour le poste à pourvoir.
Aujourd’hui, les solutions technologiques permettent de solliciter ceux qui sont intéressés par un changement de poste, soit parce qu’ils ont déposé leurs CV dans une base de données soitparce qu’ils ont indiqué être à l’écoute de nouvelles possibilités professionnelles. À l’avenir, l’IA permettra de leur envoyer un message personnalisé. L’IA permettra aussi d’identifier les professionnels qui ont la personnalité adaptée au contexte ou au moins de savoir si leurs valeurs correspondent à celles de l’entreprise. »
Pour Ian De Bondt, « l’IA est un outil incroyable pour nous aider sur une partie de notre métier : le sourcing. La première mission d’un recruteur est en effet de sourcer des candidats, d’identifier les profils répondant au cahier des charges de son client. Mais ce n’est que la partie émergée de notre métier. Un recruteur qui ne verrait pas que son métier et que sa valeur sont ailleurs, est un recruteur en voie d’extinction. Il sera absorbé par l’IA.
En revanche, pour les autres, ceux qui ont développé une véritable expertise de marché, ont développé leur approche-conseil, rencontrent leurs candidats (en présentiel), les suivent, les accompagnent… ceux-là ont un boulevard devant eux et vont au contraire profiter du gain de productivité que va leur apporter l’IA.
Comme à chaque révolution technologique, survivront ceux qui auront suffisamment réfléchi à leur valeur ajoutée et qui parviendront à transformer la menace en outil de productivité.
En somme, ce que l’IA va permettre en matière de recrutement est de faire émerger la véritable valeur de tout bon recruteur : le conseil. »
Ce que confirme Marie Hombrouck : « Nous avons la chance de vivre une révolution de nos méthodes de travail. L’IA va impacter la plupart de nos métiers. Le recrutement n’en fera pas exception.
Il est évidemment impossible de mesurer l’ampleur de l’impact à moyen et long terme. Je souhaite pour ma part que l’humain reste au cœur du recrutement et que l’IA intervienne dans le processus pour simplifier des tâches administratives (qui sont chronophages dans notre métier) mais ne remplace pas notre métier. Nos chargés de recrutements restent l’interlocuteur de nos clients et de nos candidats et l’analyse des CV. »
Pour Stéphanie Pellan, ce que l’IA va permettre en termes de recrutement c’est … « d’aider les recruteurs en ajustant plus précisément la recherche de candidats en fonction de leurs compétences, de valeurs communes et comment et où ils veulent travailler et ceci aussi à plus grande échelle quand il est nécessaire.
C’est un moyen de gagner du temps, l’IA peut aider à la rédaction de descriptifs de poste, à la prise de contact avec des candidats en déployant aussi des questions d’entretien potentielles.
Automatiser les tâches répétitives, faciliter ou accélérer le sourcing des candidats afin de libérer du temps pour la dimension humaine du recrutement sont les principaux enjeux.
L’IA a également cette faculté de réduire la discrimination pour favoriser l’équité en mettant en exergue les compétences actuelles, semblables ou potentielles. »
La raison d’être de editionsefe.fr est de trouver en ligne des communiqués autour de Edition Juridique et les présenter en s’assurant de répondre au mieux aux interrogations des gens. Le site editionsefe.fr vous propose de lire cet article autour du sujet « Edition Juridique ». Cette chronique se veut reproduite du mieux possible. Vous avez la possibilité d’envoyer un message aux coordonnées fournies sur le site dans le but d’indiquer des explications sur ce texte sur le thème « Edition Juridique ». Dans peu de temps, nous publierons d’autres informations pertinentes autour du sujet « Edition Juridique ». Cela dit, visitez régulièrement notre site.
